Svensk Arbetsrätt

Den svenska arbetsrätten har huvudsakligen utformats för att passa stora företag och traditionella branscher bättre än små företag och nya branscher. Arbetsrätten finns till framförallt för att värna den anställde i förhållande till arbetsgivaren. En stark arbetsrätt ger trygghet för den anställde vilket i sin tur är en styrka för företagen. På vissa områden fungerar dock utformningen av arbetsrätten som ett hinder för företagsexpansion. Som exempel kan nämnas regeringens egen småföretagsdelegation som “bedömer arbetsrätten som ett viktigt område för att förbättra företagens tillväxtförutsättningar”. Den stora utmaningen inom arbetsrättens område ligger i att utforma ett smidigare system för företagen som underlättar utvecklingen av nya företag, branscher och organisationsformer, utan att de anställdas krav på anställningstrygghet, arbetsmiljö och inflytande urholkas.

Huvuddragen i den svenska arbetsrätten är – trots att lagstiftningen till stor del är politisk – att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet inom företaget. Arbetsgivaren avgör själv vilken organisation han finner lämpligast för sig och sin verksamhet. Om han bara tillämpar arbetsrätten på ett riktigt sätt, är det sällan några problem att få som man vill. Nedan följer några vanliga situationer;

MBL – förhandling
Vid uppsägning eller avsked måste arbetsgivaren förhandla med den kollektivavtalsslutande motparten, d v s facket. Det samma gäller om arbetsgivaren planerar att förändra sin verksamhet på något sätt, t ex att en omorganisation planeras. Denna förhandling måste ske innan arbetsgivaren fattat sitt formella beslut. Det finns inget tvång att arbetsgivaren och facket måste komma överens. Huvudsaken är att förhandlingar ägt rum.

Anställning
Såvida det inte är en chefstillsättning föreligger ingen skyldighet att mbl-förhandla. Arbetsgivaren avgör själv vem man vill anställa och vilken kompetens den anställde skall ha. Har inget annat avtalats är den anställde tillsvidareanställd. Om någon annan anställningsform skall gälla måste detta avtalas. Särskilda regler vilka anställningsformer som får avtalas f nns i lag och kollektivavtal.

Uppsägning
Uppsägning av anställd måste vara sakligt grundad. Saklig grund enligt svensk rätt är arbetsbrist eller personliga förhållanden. Om det föreligger övertalighet med uppsägningar som följd, skall en turordningslista upprättas. En arbetsgivare med högst tio anställda får undanta två personer ur turordningslistan, d v s listan omfattar blott de kvarvarande. Uppsägning på grund av personliga förhållanden kan föreligga t ex om den anställde stulit av arbetsgivaren eller om den anställde varit illojal mot arbetsgivaren. Om saklig grund inte föreligger kan uppsägningen ogiltigförklaras och skadestånd utgå. Rådgör därför alltid med en arbetsrättsjurist om uppsägningar blir aktuella. Det är i dessa fall deflesta arbetsgivare gör fel med skadeståndsskyldighet som resultat. Anledningen till att dessa regler är snåriga är just skyddet för den anställde.

Företagsöverlåtelser
Om aktier i ett företag överlåts från en ägare till en annan föreligger ingen förhandlingsskyldighet då frågan om vem som äger aktierna inte har direkt betydelse för anställningsförhållandet mellan den anställde och bolaget. Om ett bolaget däremot överlåter hela eller en del av sin verksamhet – t ex en inkråmsförsäljning – föreligger förhandlingsskyldighet. I dessa fall har även de anställda visst skydd. En anställd kan, om han vill, följa med till den nya arbetsgivaren och hos honom tillgodogöra sig anställningstiden hos den tidigare arbetsgivaren. Turordningslisten kan därför komma att kastas om rejält hos den nya arbetsgivaren. Att säga upp någon på grund av att verksamheten skall överlåtas är inte tillåtet. En sådan uppsägning är inte sakligt grundad. Däremot kan den nya arbetsgivaren säga upp personal varför detta ofta blir en del i förhandlingen mellan det köparen bolaget och det säljande bolaget.

Den som står i begrepp att avyttra inkråmet i vilka anställda finns, bör därför alltid rådgöra med oss.